Nieuwe cao uitzendkrachten 2026

Wat verandert er voor flexkrachten in de nieuwe cao 2026?

Een van de belangrijkste wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten 2026 is dat flexkrachten recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever. Dit geldt voor álle arbeidsvoorwaarden, zoals:

• loon

• toeslagen

• werktijden

• overwerk

• rust- en pauzetijden

• vakantie

• werken op feestdagen

Het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden moet in waarde gelijk zijn. De invulling van de afzonderlijke onderdelen mag verschillen, zolang de totale waarde maar minimaal gelijkwaardig is.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers en flexkrachten?

Tot nu toe werkten uitzendkrachten volgens de zogeheten inlenersbeloning, waarbij slechts een beperkt aantal arbeidsvoorwaarden werd overgenomen van het inlenende bedrijf. Met de komst van de nieuwe cao voor uitzendkrachten in 2026 moeten flexkrachten voortaan een arbeidsvoorwaardenpakket krijgen dat in totaal minimaal gelijkwaardig is aan dat van medewerkers in vaste dienst bij het inlenende bedrijf.

Dit zorgt voor meer rechtsgelijkheid tussen flexkrachten en vaste medewerkers en voorkomt verdringing op de arbeidsmarkt.

Voorbeeld:
Heeft een vaste medewerker recht op een bonus of extra vrije dagen? Dan moet dit, als dit onderdeel uitmaakt van het arbeidsvoorwaardenpakket, ook op een gelijkwaardige manier geregeld worden voor de flexkracht. Dat mag via alternatieven, zolang de totale waarde van het pakket gelijk blijft.

Wat verandert er in de beloning van flexkrachten in de cao 2026?

Met de invoering van de nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026 wordt de bestaande systematiek van de inlenersbeloning afgeschaft. In plaats daarvan wordt de beloning van flexkrachten volledig afgestemd op de arbeidsvoorwaarden van het inlenende bedrijf.

Dit betekent dat standaardpercentages voor reserveringen, vakantiedagen en vakantiebijslag zoals opgenomen in de ABU-cao komen te vervallen. Deze worden vervangen door de arbeidsvoorwaarden uit de cao of regeling die van toepassing is bij de opdrachtgever. Flexkrachten krijgen voortaan zoveel mogelijk dezelfde, maar in ieder geval minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in vergelijkbare functies.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers en intermediairs?

De vertrouwde inlenersbeloning, die bestond uit een vaste set van 10 beloningselementen die flexkrachten minimaal moesten ontvangen, verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt de verplichting om een volledig gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket te bieden aan uitzendkrachten, afgestemd op dat van medewerkers in dienst van het inlenende bedrijf.

Omdat Nederland honderden verschillende cao’s en bedrijfsregelingen kent, vraagt dit om een zorgvuldige analyse van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van iedere opdrachtgever. Denk hierbij aan zaken als:

• reiskostenvergoedingen

• opleidingsbudgetten

• thuiswerkvergoedingen

• onregelmatigheidstoeslagen

• extra vrije dagen

Wat verandert er in de pensioenregeling voor flexkrachten in 2026?

Per 1 januari 2026 gaat een nieuwe pensioenregeling voor flexkrachten in. De totale pensioenpremie stijgt naar 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor rekening van de werkgever komt en 7,5% wordt betaald door de medewerker.

Daarnaast bouwen voortaan alle flexkrachten van 18 jaar en ouder direct vanaf hun eerste werkdag pensioen op. De wachttijd van 26 weken, die tot nu toe van kracht was, vervalt.

Wat betekent dit concreet voor flexkrachten en werkgevers?

Op dit moment start de pensioenopbouw voor flexkrachten pas na 26 gewerkte weken. Met de komst van de cao voor uitzendkrachten 2026 verandert dit ingrijpend: iedere flexkracht van 18 jaar of ouder bouwt vanaf dag één pensioen op via de nieuwe regeling van StiPP, de pensioenuitvoerder voor flexkrachten.

Daarnaast wordt de pensioenpremie verhoogd naar 23,4% van de pensioengrondslag. Het grootste deel van deze premie (15,9%) komt voor rekening van de werkgever.

Wat verandert er met de overgangsregeling in de cao 2026?

Met de komst van de nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026 veranderen de regels rondom arbeidsvoorwaarden en beloning. Om flexkrachten die hierdoor tijdelijk in arbeidsvoorwaarden achteruitgaan tegemoet te komen, is een overgangsregeling van zes maanden afgesproken. In deze periode behouden zij hun huidige arbeidsvoorwaarden, zoals het aantal vakantiedagen en de hoogte van de vakantiebijslag.

Wat betekent dit concreet voor flexkrachten en werkgevers?

Door de nieuwe regels rond gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden kunnen sommige flexkrachten er vanaf 2026 in eerste instantie financieel op achteruitgaan. Denk aan situaties waarin:

• de vakantietoeslag daalt van 8,33% naar 8%

• het aantal vakantiedagen van 25 naar 20 dagen wordt aangepast

Om deze overgang soepel te laten verlopen, is er een overgangsregeling van zes maanden vastgesteld. Dit betekent dat flexkrachten die op 31 december 2025 al onder de oude cao werkten én nadelig worden geraakt door de nieuwe afspraken, tot 1 juli 2026 hun bestaande arbeidsvoorwaarden behouden.

Wat verandert er in de contractfasering voor uitzendkrachten?

Hoewel deze wijziging geen directe afspraak uit de nieuwe cao voor uitzendkrachten 2026 is, hangt deze nauw samen met de verwachte invoering van de Wet meer zekerheid flexwerkers per 1 januari 2027. Deze wet brengt belangrijke wijzigingen mee in de fasering van uitzendovereenkomsten:

• Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar

• De onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar

Wat betekent dit concreet voor flexkrachten en werkgevers?

Uitzendovereenkomsten worden in Nederland ingedeeld in fase A, B en C, waarbij fase A de meest flexibele en fase C de meest vaste arbeidsrelatie is. De aankomende wetswijziging zorgt voor een belangrijke aanpassing binnen deze systematiek:

• Fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar, met behoud van de mogelijkheid om maximaal 6 contracten af te sluiten binnen deze periode.

• De onderbrekingstermijn, het aantal maanden dat een flexkracht uit dienst moet zijn voordat de fasentelling opnieuw begint, wordt aanzienlijk verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.